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我們不妨從HR招聘者的職責(zé)描述說(shuō)起，簡(jiǎn)而言之，為企業(yè)尋找合適的人才。當(dāng)然有許多限制：

1、時(shí)間，招聘周期按照職位高低從兩周到三個(gè)月不等，平均為一個(gè)月。

2、成本，招聘過(guò)程會(huì)發(fā)生很多成本支出，只要不是糊涂到花多少錢(qián)不在乎的地步企業(yè)一定非常關(guān)心自己招人花費(fèi)幾何。

3、招聘效果，也是最重要的，你找來(lái)的人是否能夠在公司里做得好，做得久，公司個(gè)人各得其所，雙贏為贏嘛。

而這些限制本質(zhì)上是矛盾的，又想招到最合適的人，又要快，又要省錢(qián)，壓力當(dāng)然巨大。所以，其實(shí)HR在看似怡然自得坐在面試桌另一邊的時(shí)候，一般心里都處在這樣的矛盾掙扎之中，一方面，心中期望自己對(duì)面坐的就是那個(gè)最佳人選，另一方面，又擔(dān)心由于自己一時(shí)不慎，沒(méi)看破對(duì)方小小的應(yīng)試伎倆，被人結(jié)結(jié)實(shí)實(shí)的忽悠一把。

這就是HR面試中的心態(tài)，針對(duì)這種狀況的應(yīng)對(duì)措施似乎我不該多談，表現(xiàn)要不要好？當(dāng)然要，而且在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)要在眾多面試者中首屈一指，但是面試經(jīng)驗(yàn)我勸各位還是少看些比較好，你想，如果你碰到一個(gè)經(jīng)驗(yàn)不十分豐富的HR，他所準(zhǔn)備的問(wèn)題你都有了比他還精準(zhǔn)的答案，HR會(huì)得出什么樣的結(jié)論呢？

1、這人面試經(jīng)驗(yàn)豐富，時(shí)刻準(zhǔn)備跳槽，穩(wěn)定性值得懷疑。

2、這人性格特點(diǎn)看不透，有待進(jìn)一步觀察，看看有沒(méi)有更合適的人選吧。

所以，回到最初的地方，面試的過(guò)程是展示，而不是去掩飾，你遮蓋了一些東西，HR就會(huì)認(rèn)為你有更多東西沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)，進(jìn)而對(duì)你整個(gè)表現(xiàn)的可信性產(chǎn)生懷疑，得不償失啊！再說(shuō)句到底的話，憑借面試經(jīng)驗(yàn)是有可能糊弄一些半路出家的HR，可是你找到了工作事情就結(jié)束了嗎？做起來(lái)發(fā)現(xiàn)這工作不適合你怎么辦？發(fā)現(xiàn)工作對(duì)你的要求超出或明顯地與你的能力不協(xié)調(diào)怎么辦呢？最終結(jié)果還是要放棄，不如在面試時(shí)真誠(chéng)溝通，讓HR看透你點(diǎn)兒其實(shí)對(duì)你有幫助！

來(lái)源：云南人才網(wǎng)